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中国重汽革新200天:从“止血”转向“造血”
2019-05-16 13:48 新三板

从2018年9月1日,潍柴动力董事长谭旭光兼任中国重汽团体党委书记、董事长一职后,这家老牌国企的动向成为业界瞩目的焦点。在履历了200天的国企革新后,2019年5月14日中国重汽团体公布新一轮国企革新的阶段性结果。

  中层干部比例缩减30%

  2019年伊始,中国重汽团体在新一轮革新中首先启动了人事制度革新——中层干部全员公然竞聘事情。这是中国重汽历史上最大规模的一次人事革新。

  3月2日,中层干部竞聘事情落下帷幕,中国重汽原有中层干部淘汰近120人,同比下降30%。经由层层选拔,有3名原主管级干部跨级竞聘为正部级,13名副部级干部竞聘为正部级,4名正部级干部降为副部级;54名主管级干部提升为副部级,19名副部级干部降为主管级。

  4月2日至4月14日,中国重汽机关部室主管级岗位公然竞聘,在发生的98名主管级职员中,由一样平常职员提升为主管级职员35名,原机关部室主管级保留60名,二级单元主管级职员3名;机关部室原主管级职员未能竞聘上岗的38人,占比36.5%,原主管降为副主管的8人,原副主管提升为主管的12人。停止4月尾,中国重汽完成了总部职能部门一样平常治理职员的竞聘事情。

  从年事结构看,中层干部平均年事50岁以上占比显着下降,40岁至50岁占比和40岁以下占比显着上升。机关部室主管级职员平均年事从43.96岁下降到38.82岁,50岁以上占比从25.96%下降到11.54%,90后干部2名、80后干部61名。

  与此同时,中国重汽还打破了恒久存在的条约工与派遣工的差异,实现了条约制员工和派遣制员工劳动条件、劳动待遇、劳动尺度一致;审核要领、审核尺度、审核应用一致;任职尺度、提升通道、退出机制一致。

  “人事制度革新使包罗60多个二级单元在内的大批新干部就任新岗位。革新的同时,企业高速运营,这些新干部需要尽快顺应新岗位。革新全历程中,无一人上访、无一人生事、无一名优异干部流失,保证了生产谋划不泛起异常。”中国重汽团体总司理蔡东以为,在新一轮国企革新中,中国重汽战胜了革新的阵痛。

  加大研发投入、剥离辅业

  在这一轮革新中,中国重汽团体决议层有着这样的共识——只有革新才气解决“止血”的问题,才气打破体制机制的障碍,才气建设相宜创新创业的生态。

  “企业一方面提高盈利能力;一方面降低采购成本、降低时代用度。”中国重汽总会计师万春玲先容,2018年9月谭旭光到任董事长后,企业对四序度的用度举行了管控。2018年10月份又对2019年的用度举行了测算,周全的预算深化到营业。接纳“系统管、管系统”的预算归口治理方式,现在是系统管用度,整个用度反过来再管系统。原来用度指标只有财政部门管,只下到达二级单元,二级单元执行就行。现在不只财政管,职能部门也管用度。好比送车费,现在统一优化线路,节约用度。办公费、招待用度、差盘缠、品牌宣传费所有由团体公司相关部门治理。接下来还要做商旅平台,对预定旅店、机票等举行统一摆设。